A rugalmas bérek jók a vállalatoknak, de rosszak a nőknek
A rugalmas bérelemeket, például fizetett túlórákat és bónuszokat használó vállalatok kevesebbet fizetnek a nőknek, ami a nők bérhátrányának több, mint negyedét magyarázza. A vállalatok bérezési szokásai fontos szerepet játszanak a nők bérhátrányában.
A Defacto blog a Magyar Közgazdaságtudományi Egyesülettel együttműködésben készül. Szerzői közgazdászok, szerkesztői Bárány Zsófia, Danis András, Lindner Attila, Prinz Dániel, Szűcs Ferenc és Zawadowski Ádám, a Közép-Európai Egyetem (CEU), a Stockholmi Egyetem, a University College London és a Világbank kutatói.
Tanulmányok sorozata bizonyította, hogy a munkavállalók termelékenysége megnő, ha egy vállalat elkezdi mérni és jutalmazni a munkavállalók teljesítményét, például az alapbéren felül fizetett darabbérrel, jutalékkal vagy bónuszokkal. Ez alapján egyáltalán nem meglepő, hogy a termelékeny, magas bért fizető vállalatok döntő többsége alkalmazza ezeket a rugalmas bérelemeket.
A nemi egyenlőtlenségek szempontjából mindez azért érdekes, mert a nők kisebb valószínűséggel dolgoznak magas bért fizető vállalatoknál és ha munkát is kapnak náluk, lényegesen kevesebbet keresnek, mint a férfi munkatársaik. Ez pedig jelentősen hozzájárul a Magyarországon is megfigyelhető üvegplafonhoz.
Ebből kiindulva Boza Istvánnal közös tanulmányunkban arra kerestük a választ, hogy a rugalmas bérelemek mennyivel járulnak hozzá a férfiak és a nők közötti bérkülönbségekhez Magyarországon. A tanulmányban a munkaidőtől függő bérelemeket (túlóra- és műszakpótlék) és a munkaidőtől nem függő bérelemeket (jutalék, prémium, év végi bónusz) vizsgáltuk.
A statisztikai számításaink mögött egy egyszerű gondolatkísérlet áll. Tegyük fel, hogy Ádám és Éva ugyanolyan képességekkel és termelékenységgel rendelkeznek és vizsgáljuk meg, hogy mekkora lenne a bérkülönbség közöttük, ha egy olyan merev bérű vállalatnál dolgoznának, ahol senki sem kap túlórapénzt vagy bónuszt. Ezután nézzük meg, mekkora lenne a bérkülönbség köztük, ha olyan vállalatnál dolgoznának, ahol vagy mindenki kap bónuszt vagy mindenki kap túlórapótlékot. Ezután meg tudjuk nézni, hogy változik az átlagos „Ádám” és „Éva” közti bérkülönbség, ha egy merev bérű vállalattól átmennek egy rugalmas bérű vállalathoz.
Az eredményeket az alábbi ábrán foglaltuk össze. A nők bérhátránya 1,6 százalék azokban a vállalatokban, ahol a dolgozók kevesebb mint negyede kap túlórapótlékok vagy bónuszt. A bérhátrány 4 százalék azokban a vállalatokban, ahol ez az arány 25 és 75 százalék között van és 5,5 százalék, ha a dolgozók több mint háromnegyede kap túlórapótlékot vagy bónuszt. Tehát a nők vállalaton belüli bérhátránya annál nagyobb, minél több munkavállaló kap rugalmas bérelemeket.
A következő lépésben kiszámoltuk, hogy a túlórapótlékok és bónuszok mennyiben járulnak hozzá a teljes nemi bérkülönbséghez. A társadalombiztosítási adatok szerint a vállalati szektorban a nők 23,6 százalékkal keresnek kevesebbet, mint a férfiak. Ebből az egyéni termelékenységi különbségek kiszűrése után 9,8 százalék marad. Tehát a vállalatok átlagosan ennyivel kevesebbet fizetnek a nőknek, mint az azonos termelékenységű férfiaknak. Ez a különbség nagyobb mint a vállalaton belüli bérkülönbség, mert ennek egy része a vállalatok közötti bérkülönbségekből fakad. A magas bért fizető vállalatok ugyanis egy azonos termelékenységű férfi és nő közül nagyobb valószínűséggel a férfit alkalmazzák. A vállalatok teljes hozzájárulásából 3,5 százalék annak köszönhető, hogy a bónuszt fizető vállalatok többet fizetnek a férfiaknak, mint a nőknek, 3 százalék annak, hogy a túlórát fizető vállalatok kevesebbet fizetnek a nőknek, a maradék 3,2 százalék pedig főként annak, hogy a nők kevésbé termelékeny, és alacsonyabb bért fizető vállalatoknál dolgoznak. Így összességében a teljes nemi bérkülönbség több mint negyede (23,6 százalékból 6,2 százalék) abból fakad, hogy a túlórapénzt és bónuszt fizető vállalatok alacsonyabb bért adnak a nőknek.
Mi lehet ezen jelentős különbségnek a hátterében? A legvalószínűbb ok, hogy a nők átlagosan kevesebb órát dolgoznak munkahelyükön, viszont sokkal többet dolgoznak otthon. Sőt, a magyar nők a munkahelyi és a házimunkával eltöltött időt összeadva összességében többet dolgoznak, mint a férfiak. Ezért a nemi egyenlőtlenségek csökkentése érdekében érdemes arra ösztönözni a vállalatokat, hogy rendszeresen elrendelt (fizetett és nem fizetett) túlórák nélkül is működni tudjanak. Emellett érvelt például a Nobel-díjas közgazdász Claudia Goldin is egy beszédében. Érdemes lenne visszahozni a korábbi magyar jogszabályokat, amelyben a mostaninál sokkal szigorúbban szabályozták a túlórákat, esetleg a francia példát követve korlátozni a munkaidőn kívül emailhasználatot.
Ha szeretne a Defacto elemzéseinek megjelenéséről email-tájékoztatót kapni, kattintson ide!
